Tố chất quản lý thường lộ ra qua vài dấu hiệu: người đó tự giúp đồng nghiệp mà không ai giao, được người khác tìm tới để hỏi, nghĩ tới việc của cả nhóm chứ không chỉ việc của mình, và giữ được bình tĩnh khi mọi thứ rối lên. Thành tích cá nhân cao không phải là dấu hiệu chính, dù nó hay bị nhầm là vậy.
Chào bạn, đây là Nhà Quản Trị. Một trong những việc quan trọng nhất mà người quản lý hay quên là tìm ra người có thể dẫn nhóm sau này. Tập này nói về cách nhìn ra họ, trước cả khi họ biết mình có thể.
Vì sao thành tích cá nhân không phải là dấu hiệu chính?
Nhiều công ty chọn người lên quản lý bằng cách nhìn ai giỏi nhất. Người bán nhiều nhất thành trưởng nhóm bán hàng, người thợ giỏi nhất thành tổ trưởng. Đôi khi đúng, nhưng không ít lần sai.
Làm giỏi việc của mình và giúp người khác làm giỏi là hai khả năng khác nhau. Người bán giỏi nhất có thể chính vì họ tập trung hoàn toàn vào khách của mình, không để ý tới ai khác.
Thành tích là điều kiện cần ở mức nào đó, vì người không làm được việc thì khó được nhóm tôn trọng. Nhưng nó không đủ. Những dấu hiệu quan trọng hơn nằm ở cách người đó đối xử với đồng nghiệp.
Nên thay vì hỏi ai giỏi nhất, hãy hỏi ai làm cho những người xung quanh giỏi hơn.
Có một phép thử đơn giản: nhớ lại lần gần nhất người đó thành công, và hỏi thành công ấy có kéo theo ai khác cùng khá lên không. Người có tố chất dẫn nhóm thường để lại dấu vết trên người khác, còn người chỉ giỏi việc mình thì để lại dấu vết trên bảng thành tích.
Những dấu hiệu đáng để ý
Dấu hiệu thứ nhất: được đồng nghiệp tìm tới. Khi người mới không biết làm gì, họ hỏi ai? Khi có chuyện khó, cả nhóm nhìn về phía ai? Người được tin tự nhiên như vậy thường có thứ mà chức danh không tạo ra được.
Dấu hiệu thứ hai: tự giúp người khác mà không ai giao. Họ chỉ cho người mới một mẹo, ở lại một chút giúp đồng nghiệp đang kẹt, nhắc khéo ai đó quên việc. Không phải để được khen, mà vì họ thấy điều đó cần.
Dấu hiệu thứ ba: nghĩ cho cả nhóm. Khi đề xuất ý kiến, họ nói về chuyện ảnh hưởng tới mọi người, không chỉ về phần việc của mình. Khi có thay đổi, họ hỏi nhóm sẽ làm thế nào.
Dấu hiệu thứ tư: bình tĩnh khi rối. Khi đơn hàng dồn, máy hỏng, khách giận, có người luống cuống, có người tự nhiên đứng ra sắp xếp. Người thứ hai là người đáng để ý.
Những dấu hiệu dễ bị nhầm
Có vài thứ trông giống tố chất quản lý mà thật ra không phải. Nói nhiều trong họp không có nghĩa là biết dẫn nhóm. Hay đưa ý kiến với sếp không có nghĩa là được đồng nghiệp tin.
Muốn làm sếp cũng không phải là tố chất. Có người rất muốn chức danh, nhưng khi được giao việc dẫn dắt thì lại dồn việc cho người khác và nhận công về mình.
Ngược lại, có người không hề muốn làm quản lý nhưng có đủ mọi dấu hiệu. Họ có thể chưa nghĩ tới, hoặc ngại vì thấy việc quản lý khó. Đừng bỏ qua họ.
Cách tốt nhất để phân biệt là quan sát trong thời gian dài và trong nhiều tình huống, không chỉ khi có sếp nhìn. Hỏi thêm những người trong nhóm cũng giúp, dù cần hỏi khéo.
Cho họ thử vai trước khi đề bạt
Khi đã nhìn ra một người có tố chất, đừng đề bạt ngay. Hãy cho họ thử những vai nhỏ trước, để cả họ lẫn bạn biết họ có hợp không.
Giao cho họ kèm một người mới. Để họ chủ trì một cuộc họp nhỏ. Nhờ họ điều phối một dự án ngắn có ba bốn người. Để họ thay bạn khi bạn đi vắng vài ngày.
Sau mỗi lần, ngồi lại hỏi: em thấy thế nào, phần nào thích, phần nào khó. Câu trả lời cho biết nhiều về việc họ có muốn con đường này không.
Một cô nhân viên pha chế ở một quán cà phê từng được chủ quán nhờ hướng dẫn hai bạn mới trong tuần khai trương chi nhánh. Cô làm rất tốt, và quan trọng hơn, cô nói với chủ quán rằng cô thấy vui khi thấy hai bạn ấy tự tin lên. Sau vài lần thử như vậy, cô được giao quản lý ca, và làm rất vững.
Nói chuyện với họ về con đường phía trước
Khi đã thấy rõ, hãy nói chuyện thẳng với họ. Anh thấy em có những điểm hợp với vai trò dẫn nhóm. Em đã bao giờ nghĩ tới chưa.
Đừng hứa chức vụ. Nói về những gì bạn thấy, những gì họ có thể thử, và những gì họ cần học thêm. Hứa một vị trí cụ thể mà không chắc có, bạn sẽ làm họ thất vọng.
Nếu họ muốn, hãy giúp họ chuẩn bị: cho thêm cơ hội thử, chia sẻ những gì bạn học được, giới thiệu họ với những quản lý khác. Nếu họ không muốn, hãy tôn trọng, nhưng vẫn để cửa mở.
Người quản lý nào cũng nên có ít nhất một người mà mình đang giúp lớn lên. Đó vừa là cách chuẩn bị cho nhóm, vừa là một trong những phần đáng nhớ nhất của nghề.
Câu hỏi thường gặp
Người có tố chất quản lý nhưng thành tích trung bình có nên đề bạt?
Có thể, nếu thành tích đủ để được nhóm tôn trọng và các dấu hiệu dẫn dắt rõ ràng. Nhưng cần cho thử vai trước để chắc chắn.
Có nên nói với cả nhóm về người mình đang chuẩn bị?
Chưa nên công bố khi chưa có quyết định chính thức. Giao vai thử một cách tự nhiên, để tránh tạo áp lực và ganh tị không cần thiết.
Người có tố chất nhưng quá trẻ thì sao?
Tuổi không phải là rào cản chính, nhưng người trẻ cần thêm sự hỗ trợ, nhất là khi quản lý người lớn tuổi hơn. Cho họ thử ở quy mô nhỏ trước.
Làm sao biết một người có muốn làm quản lý không?
Hỏi thẳng, và để ý phản ứng của họ sau những lần thử vai. Người thấy vui khi giúp người khác thành công thường hợp hơn người chỉ vui vì được giao quyền.
Nếu cả nhóm không ai có tố chất quản lý thì sao?
Có thể tố chất chưa lộ ra vì chưa có cơ hội. Hãy giao thử vai nhỏ cho nhiều người khác nhau, bạn có thể ngạc nhiên vì người lộ ra.
