Khi công ty ít chỗ thăng tiến, hãy nói thật về điều đó với nhân viên, rồi cùng họ mở rộng khái niệm phát triển ra ngoài chức danh: học kỹ năng mới, nhận trách nhiệm rộng hơn, đi sâu thành chuyên gia, hoặc chuẩn bị cho một bước đi ở nơi khác một cách tử tế. Nói thật và có lựa chọn thì người ta vẫn gắn bó được.
Chào bạn, đây là Nhà Quản Trị. Ở doanh nghiệp nhỏ, nhóm mười người có một trưởng nhóm, và trưởng nhóm đó chưa có ý định đi đâu. Vậy những người giỏi còn lại sẽ phát triển tới đâu? Tập này nói về cuộc trò chuyện mà nhiều quản lý né tránh.
Vì sao phải nói thật?
Nhiều quản lý né chuyện này bằng những câu hứa hẹn mơ hồ: cố lên em, sau này sẽ có cơ hội. Người nghe chờ, một năm, hai năm. Rồi họ nhận ra lời hứa không có gì phía sau, và mất niềm tin vào cả bạn lẫn công ty.
Nói thật rằng hiện chưa có vị trí cao hơn trong tầm nhìn gần có vẻ đáng sợ. Nhưng người ta thường đón nhận tốt hơn bạn nghĩ. Ít nhất họ biết mình đang đứng ở đâu, và có thể lên kế hoạch.
Nói thật cũng mở ra cuộc trò chuyện về những gì có thể. Khi không còn phải giả vờ có một bậc thang, bạn và nhân viên có thể cùng nghĩ về những con đường khác.
Một câu mở đầu có thể là: anh muốn nói thật với em về chuyện phát triển ở đây. Trong một hai năm tới, anh không thấy có vị trí quản lý mới. Nhưng anh muốn cùng em xem có những cách nào để em vẫn lớn lên.
Phát triển không chỉ là chức danh
Nhiều người đồng nhất phát triển với thăng chức, vì đó là thứ dễ thấy nhất. Nhưng khi hỏi kỹ, điều họ thật sự muốn thường là học thêm, được tin giao việc quan trọng hơn, được thu nhập tốt hơn, được ghi nhận.
Hãy hỏi: nếu không nói tới chức danh, em muốn trong một hai năm tới mình giỏi thêm ở đâu, làm được việc gì mà giờ chưa làm được. Câu trả lời thường cụ thể và làm được hơn bạn nghĩ.
Có người muốn học thêm về tài chính, có người muốn làm việc trực tiếp với khách lớn, có người muốn thử quản lý một dự án. Những điều đó không cần một vị trí mới, chỉ cần cơ hội.
Thiết kế cùng họ một lộ trình cho một năm, với vài mốc cụ thể. Nó biến cảm giác mình đang đứng yên thành cảm giác mình đang đi.
Những con đường ngoài bậc thang
Con đường thứ nhất là mở rộng trách nhiệm: nhận thêm một mảng việc mới, phụ trách một nhóm khách, làm đầu mối với một phòng khác. Chức danh có thể không đổi, nhưng việc đổi, và điều đó có thể được phản ánh vào thu nhập theo quy trình của công ty.
Con đường thứ hai là đi sâu thành chuyên gia: trở thành người giỏi nhất công ty ở một mảng, người mà mọi người tìm tới. Nhiều người thích con đường này hơn quản lý, chỉ là chưa ai gọi tên nó.
Con đường thứ ba là đi ngang: thử một vai khác trong công ty để học rộng hơn. Người đi qua vài vai thường hiểu doanh nghiệp tốt hơn và sẵn sàng hơn khi có cơ hội lớn.
Con đường thứ tư là tự tạo vai mới: nếu người đó thấy một vấn đề công ty chưa ai giải, và có năng lực giải, có khi vai mới sinh ra từ chính họ. Nhiều vị trí trong doanh nghiệp nhỏ đã sinh ra như vậy.
Khi con đường tốt nhất là ra đi
Có những người mà sau khi nói chuyện thật, bạn cùng họ nhận ra điều họ cần không có ở đây. Họ cần một môi trường lớn hơn, một mảng khác, một vị trí mà công ty bạn sẽ không có trong nhiều năm.
Lúc đó, hãy giúp họ đi tử tế. Nói thẳng rằng bạn hiểu, và bạn muốn giúp họ chuẩn bị. Cho họ cơ hội học những kỹ năng họ cần cho bước tiếp theo. Sẵn sàng làm người giới thiệu nếu bạn thật lòng tin vào họ.
Nghe có vẻ ngược, nhưng những người được giúp ra đi như vậy thường ở lại lâu hơn so với khi bị giữ. Và khi đi, họ đi với lòng biết ơn, không phải với sự ấm ức.
Một anh trưởng nhóm kỹ thuật ở một công ty nhỏ kể rằng anh đã giúp ba người trong nhóm chuẩn bị đi tới những công ty lớn hơn. Sau này, cả ba giới thiệu cho công ty anh những người giỏi, và một người còn quay lại làm đối tác.
Lặp lại cuộc trò chuyện đều đặn
Chuyện lộ trình nghề không phải nói một lần là xong. Mong muốn của người ta thay đổi, hoàn cảnh công ty thay đổi. Hãy nói lại mỗi năm vài lần, trong những buổi gặp riêng.
Hỏi: em thấy mình đã tiến tới đâu so với lần trước mình nói. Điều gì đã giúp, điều gì còn vướng. Mong muốn của em có đổi không.
Khi công ty có thay đổi, như mở thêm chi nhánh, có dự án mới, hãy nghĩ ngay tới những người đã nói về mong muốn phát triển. Họ nên là những người đầu tiên được hỏi.
Người quản lý giữ được cuộc trò chuyện này đều đặn và thật lòng sẽ ít bị bất ngờ bởi những lá đơn nghỉ việc, vì người ta đã có chỗ để nói về tương lai của mình trước khi tự đi tìm.
Câu hỏi thường gặp
Có nên hứa thăng chức để giữ người?
Không nên hứa khi không chắc chắn. Một lời hứa không thành làm mất niềm tin nhiều hơn là không hứa gì. Hãy nói về những cơ hội thật đang có.
Nhân viên chỉ quan tâm tới chức danh thì làm sao?
Hỏi thêm vì sao chức danh quan trọng với họ, có thể là vì sự ghi nhận, thu nhập, hay vì gia đình. Hiểu lý do giúp tìm cách đáp ứng phần nào nhu cầu thật.
Doanh nghiệp nhỏ có nên tạo thêm chức danh cho có?
Tạo chức danh không có trách nhiệm thật dễ làm mất giá trị các chức danh khác. Tốt hơn là tạo vai có trách nhiệm rõ, dù tên gọi đơn giản.
Làm sao biết nhân viên đang thấy bế tắc?
Dấu hiệu gồm bớt hào hứng với việc mới, hay hỏi về cơ hội ở nơi khác, hay so sánh với bạn bè. Cách chắc nhất vẫn là hỏi trong buổi gặp riêng.
Quản lý có nên giúp nhân viên tìm việc ở nơi khác?
Khi đã rõ rằng nơi khác phù hợp hơn cho họ, giúp đỡ tử tế là điều đáng làm. Nó giữ quan hệ tốt và giữ tên tuổi của bạn như một quản lý đáng làm cùng.
