Khi nhân viên đòi tăng lương mà bạn không có quyền quyết, hãy nghe cho đủ lý do của họ, nói thật về giới hạn quyền của mình, hẹn một ngày trả lời cụ thể, rồi đi đề xuất nghiêm túc với cấp trên bằng căn cứ. Quay lại đúng hẹn, kể cả khi câu trả lời là chưa.
Chào bạn, đây là Nhà Quản Trị. Quản lý cấp giữa thường ở vị trí khó nhất trong chuyện lương: người đối diện nhân viên là bạn, còn người ký là ai đó khác. Tập này nói về cách làm tròn vai ở giữa mà không hứa suông, cũng không đẩy hết trách nhiệm lên trên.
Nghe cho đủ trước khi trả lời
Khi một nhân viên mở lời xin tăng lương, phản xạ của nhiều quản lý là trả lời ngay: chuyện này anh không quyết được. Câu đó đúng, nhưng nói ra ngay lập tức nghe như đóng cửa.
Hãy nghe trước. Hỏi em nghĩ tới chuyện này từ khi nào, điều gì khiến em muốn đề xuất lúc này. Lý do thật có thể rất khác nhau: một người bạn cùng nghề nhận lương cao hơn, gia đình vừa có thêm con, cảm thấy việc đã nhiều hơn mà lương không đổi, hay đang có lời mời từ nơi khác.
Mỗi lý do dẫn tới một cuộc nói chuyện khác. Người cảm thấy việc nhiều hơn có khi cần được ghi nhận và sắp xếp lại việc nhiều hơn là cần thêm tiền. Người có lời mời từ nơi khác thì cần câu trả lời rõ ràng và nhanh.
Nghe xong, hãy nhắc lại những gì bạn hiểu. Em muốn đề xuất tăng lương vì từ đầu năm em nhận thêm phần việc của hai khách hàng lớn, và em thấy lương chưa phản ánh điều đó, đúng không. Người nói cảm thấy được hiểu thì cuộc trò chuyện sau đó dễ hơn nhiều.
Nói thật về quyền của mình
Sau khi nghe, hãy nói rõ bạn có quyền tới đâu. Anh không phải người quyết chuyện lương, nhưng anh có tiếng nói trong việc đề xuất, và anh sẽ đề xuất nghiêm túc nếu anh thấy có căn cứ.
Điều cần tránh là hứa những gì bạn không nắm được. Câu để anh lo cho nghe rất ấm áp lúc đó, nhưng nếu kết quả không như hứa, nhân viên sẽ nghĩ bạn không cố, hoặc bạn không có tiếng nói. Cả hai đều làm mất niềm tin.
Cũng tránh đẩy hết trách nhiệm lên trên theo kiểu anh cũng muốn lắm nhưng sếp không cho. Câu đó làm bạn trông vô dụng trong mắt nhân viên và làm cấp trên trông xấu. Kể cả khi cấp trên từ chối, bạn là người đại diện cho quyết định đó trước nhóm.
Hãy hẹn một mốc cụ thể. Trong hai tuần anh sẽ có câu trả lời cho em. Mốc cụ thể biến lời hứa mơ hồ thành cam kết có thể kiểm tra.
Đề xuất lên cấp trên bằng căn cứ
Khi mang đề xuất lên trên, đừng chỉ chuyển lời. Câu em ấy muốn tăng lương gần như chắc chắn nhận về câu để xem sau.
Hãy chuẩn bị căn cứ: những việc cụ thể nhân viên đó đã làm trong năm, trách nhiệm đã tăng thế nào so với lúc vào, và nếu người đó rời đi thì nhóm sẽ gặp khó gì. Nếu bạn biết mặt bằng thu nhập cho vị trí tương tự, có thể nêu, nhưng chỉ khi thông tin đó đáng tin.
Nói rõ ý kiến của bạn. Anh chị ơi, em nghĩ đề xuất này có cơ sở vì những lý do này. Hoặc: em nghĩ bạn ấy xứng đáng được xem xét, nhưng có thể nên đợi tới kỳ xét lương, vì những lý do này. Cấp trên cần biết người quản lý trực tiếp nghĩ gì, không chỉ nghe chuyển lời.
Nếu công ty có chu kỳ xét lương, hãy hỏi đề xuất này có thể đưa vào chu kỳ nào, và cần thêm gì để được xem xét.
Trả lời nhân viên khi câu trả lời là chưa
Đúng hẹn, hãy gặp lại nhân viên, dù câu trả lời không như họ mong. Im lặng quá hẹn là điều tệ nhất bạn có thể làm, vì nó để họ tự đoán, và đoán thì thường theo hướng xấu.
Nếu câu trả lời là chưa, hãy giải thích lý do bạn được phép nói, và quan trọng hơn, nói rõ điều gì cần xảy ra để câu trả lời thành có. Ví dụ: công ty sẽ xem lại vào kỳ xét lương tới, và nếu em tiếp tục giữ được hai khách hàng lớn đó tới lúc ấy, anh sẽ đề xuất lại.
Điều kiện rõ ràng biến một lời từ chối thành một lộ trình. Người ta có thể thất vọng nhưng vẫn thấy có hướng đi.
Cũng nên hỏi xem có gì khác bạn có thể làm ngay: sắp xếp lại việc cho bớt quá tải, cho tham gia một việc họ muốn học, linh hoạt hơn về giờ giấc. Những thứ đó không thay được tiền, nhưng cho thấy bạn thật sự đang tìm cách.
Khi nhân viên nói sẽ nghỉ nếu không được tăng lương
Đôi khi đề xuất đi kèm một câu: nếu không được, em có lẽ phải tìm chỗ khác. Đừng coi đó là lời đe doạ và phản ứng gay gắt. Nhiều khi đó chỉ là sự thật về hoàn cảnh của họ.
Hãy cảm ơn vì họ nói thẳng, và báo ngay cho cấp trên biết mức độ khẩn. Một đề xuất đi kèm nguy cơ mất người cần được trả lời nhanh hơn một đề xuất thông thường.
Nhưng cũng đừng để nỗi sợ mất người đẩy bạn vào lời hứa không giữ được. Nếu công ty không đáp ứng được, hãy chấp nhận khả năng họ rời đi, và giúp họ rời đi tử tế.
Một điều nên nhớ: nếu cách duy nhất để được tăng lương ở nhóm bạn là doạ nghỉ, cả nhóm sẽ sớm học được điều đó. Nên việc đề xuất chủ động cho những người xứng đáng, trước khi họ phải mở lời, là cách lành mạnh hơn nhiều.
Câu hỏi thường gặp
Quản lý có nên tiết lộ lương của người khác để so sánh?
Không. Thông tin lương của từng người cần được giữ kín theo quy định công ty. Nếu nhân viên đưa ra so sánh, hãy nói về căn cứ của chính họ thay vì bàn về lương người khác.
Nhân viên mới vào vài tháng đã đòi tăng lương thì sao?
Nghe lý do, và nếu thoả thuận lương lúc tuyển đã rõ, hãy nhắc lại thoả thuận đó và nói về mốc xem xét hợp lý. Nếu có điều gì đã thay đổi lớn về trách nhiệm, cũng nên cân nhắc.
Có nên chủ động đề xuất tăng lương cho nhân viên chưa hỏi?
Có, nếu bạn thấy họ xứng đáng. Người giỏi mà ngại mở lời thường là người ra đi lặng lẽ nhất, và đề xuất chủ động là cách giữ họ hiệu quả.
Không tăng được lương thì còn cách nào ghi nhận?
Có thể ghi nhận bằng cơ hội học, việc mới có ý nghĩa, sự linh hoạt, hay lời ghi nhận công khai. Những cách này không thay được thu nhập nhưng cho thấy bạn thật sự coi trọng họ.
Nói chuyện lương ở đâu cho phù hợp?
Luôn nói riêng, ở chỗ kín đáo, không nói qua nhóm chat hay trước mặt đồng nghiệp. Nếu có thể, nói trực tiếp thay vì qua tin nhắn.
