Muốn đánh giá công bằng khi có cảm tình riêng, trước hết hãy thừa nhận với chính mình rằng cảm tình đó có thật. Sau đó chấm bằng những sự việc đã ghi lại trong năm, đặt mọi người lên cùng một thước đo, và nhờ một người thứ hai xem lại những chỗ bạn thấy mình có thể lệch.
Chào bạn, đây là Nhà Quản Trị. Người quản lý nào cũng có người mình thấy hợp tính hơn, người làm mình dễ chịu hơn, và người làm mình hơi mệt. Không sao cả, mình là người. Vấn đề chỉ bắt đầu khi những cảm giác ấy lặng lẽ đi vào bảng đánh giá.
Thiên lệch thường đến từ đâu?
Hiếm ai cố ý thiên vị. Phần lớn thiên lệch đến một cách âm thầm, qua những con đường rất bình thường.
Con đường thứ nhất là sự giống nhau. Chúng ta tự nhiên đánh giá cao người giống mình: cùng quê, cùng trường, cùng cách nói chuyện, cùng thích bóng đá. Người đó làm sai, ta nghĩ chắc có lý do. Người khác làm sai, ta nghĩ là cẩu thả.
Con đường thứ hai là ấn tượng ban đầu. Một người từng làm rất tốt ở dự án đầu tiên sẽ được nhìn qua lớp kính hồng suốt nhiều tháng sau. Một người vấp ở tuần đầu sẽ mang cái bóng đó lâu hơn họ đáng phải mang.
Con đường thứ ba là sự dễ chịu. Người hay chủ động báo cáo, hay hỏi han, hay cười thì dễ được đánh giá là tích cực, dù kết quả thật có khi không hơn người ít nói. Những thiên lệch này đều bình thường, nhưng chỉ khi gọi được tên chúng thì bạn mới kiểm soát được.
Chấm bằng sự việc, không bằng cảm giác
Cách chống thiên lệch hiệu quả nhất là buộc mình dựa vào sự việc. Với mỗi nhận xét trong bảng đánh giá, hãy tự hỏi: mình có ví dụ cụ thể nào cho điều này không.
Nếu bạn ghi em ấy rất có trách nhiệm, hãy tìm ra ít nhất hai lần cụ thể người đó thể hiện điều đó. Nếu không tìm ra, có thể nhận xét đó đến từ cảm tình chứ không từ sự thật.
Làm ngược lại cũng quan trọng. Với người bạn ít có cảm tình, hãy chủ động tìm những việc tốt họ đã làm. Thường bạn sẽ thấy nhiều hơn bạn nhớ, vì trí nhớ của chúng ta có xu hướng bỏ qua những điều không khớp với ấn tượng sẵn có.
Một chị quản lý kể rằng khi làm bài tập này lần đầu, chị phát hiện ra một nhân viên chị thấy khó chịu thật ra có thành tích tốt thứ hai nhóm. Chị đã suýt chấm người đó ở mức trung bình.
Đặt mọi người lên cùng một thước đo
Một mẹo đơn giản: đừng đánh giá từng người một từ đầu tới cuối. Hãy đánh giá theo từng tiêu chí, đi qua cả nhóm, rồi mới sang tiêu chí tiếp theo.
Ví dụ với tiêu chí chăm sóc khách hàng, bạn xem lần lượt mọi người trong nhóm, so họ với nhau ở đúng tiêu chí đó. Xong mới sang tiêu chí đúng hạn. Cách này giúp bạn không bị một ấn tượng chung về một người kéo theo mọi tiêu chí.
Hãy chắc rằng mọi tiêu chí đã được nói rõ từ đầu năm và giống nhau cho những người cùng vị trí. Nếu bạn đánh giá người này theo số khách mới, người kia theo sự hài lòng của khách, trong khi họ làm cùng một việc, sự bất công đã nằm sẵn trong bảng.
Và cẩn thận với những tiêu chí mơ hồ như thái độ hay tinh thần. Chúng là mảnh đất màu mỡ nhất cho thiên lệch. Nếu phải dùng, hãy định nghĩa bằng hành vi cụ thể: thái độ tốt nghĩa là báo sớm khi gặp khó, giúp đồng nghiệp khi được nhờ.
Nhờ người thứ hai xem lại
Dù cẩn thận tới đâu, bạn vẫn khó nhìn thấy thiên lệch của chính mình. Nên hãy nhờ một người khác xem lại, có thể là cấp trên, một quản lý ngang cấp làm việc nhiều với nhóm bạn, hoặc bộ phận nhân sự.
Không cần họ xem hết. Chỉ cần chỉ ra những chỗ bạn thấy mình có thể lệch: người bạn đặc biệt quý, người bạn từng có va chạm, người mới vào, người khác biệt nhiều so với phần còn lại của nhóm.
Hỏi họ một câu đơn giản: nhìn những sự việc này, anh chị có chấm giống em không. Nếu họ chấm khác, đừng vội bảo vệ, hãy hỏi vì sao.
Ở những doanh nghiệp nhỏ không có ai để nhờ, bạn có thể tự làm một phiên bản khác: viết đánh giá xong, để qua hai ngày, rồi đọc lại như thể bạn là người được đánh giá. Chỗ nào đọc lên thấy vô lý, đó là chỗ cần sửa.
Khi nhân viên nói bạn thiên vị
Có lúc, dù bạn đã cố gắng, một nhân viên vẫn nói thẳng rằng bạn thiên vị. Phản xạ tự nhiên là phản bác ngay. Đừng làm vậy.
Hãy hỏi họ thấy điều đó ở đâu, bằng những sự việc cụ thể. Có khi họ chỉ ra điều bạn thật sự không nhìn thấy, như việc bạn luôn giao cơ hội tốt cho cùng một người. Có khi họ không có sự việc nào, chỉ có cảm giác, và đó cũng là thông tin quý, vì nó cho thấy sự công bằng của bạn chưa đủ nhìn thấy được.
Nếu họ đúng, hãy nhận và nói bạn sẽ sửa thế nào. Nếu họ không đúng, hãy giải thích căn cứ bằng sự việc, bình tĩnh, không làm họ thấy dại vì đã dám nói.
Người dám nói thẳng với sếp rằng sếp thiên vị là người đang tin rằng nói ra thì có ích. Giữ được niềm tin đó quý hơn mọi bảng đánh giá.
Câu hỏi thường gặp
Có nên tránh thân với nhân viên để giữ công bằng?
Không cần tránh hoàn toàn, nhưng nên giữ mức thân tình tương đối đều giữa mọi người trong giờ làm, và cẩn thận hơn khi ra quyết định liên quan tới người mình thân.
Đánh giá người có hoàn cảnh khó khăn có nên nhẹ tay hơn?
Có thể linh hoạt trong cách hỗ trợ, như giờ làm hay khối lượng việc, nhưng kết quả đánh giá nên dựa trên cùng một thước đo. Nếu không, người khác sẽ thấy bất công và chính người đó cũng không biết thực lực mình.
Có nên cho nhân viên đánh giá chéo lẫn nhau?
Ý kiến của đồng nghiệp có thể giúp nhìn thấy những điều quản lý không thấy. Nhưng cần được thu thập cẩn thận, có tiêu chí rõ và giữ kín danh tính, để không thành nơi trả đũa.
Người hay nói ít có bị đánh giá thấp oan không?
Có nguy cơ, vì quản lý dễ nhớ người hay báo cáo và nói nhiều. Hãy chủ động hỏi người ít nói về công việc của họ và tìm sự việc cụ thể thay vì dựa vào ấn tượng.
Làm sao biết mình đang thiên vị?
Nhìn lại ai hay nhận việc hay, ai hay được khen, ai bạn hay ngồi cùng. Nếu đó luôn là cùng vài người, và họ có điểm chung với bạn, đó là dấu hiệu đáng để xem kỹ.
